Tribunales de Hangzhou y Pekín dictaminaron que reemplazar trabajadores con inteligencia artificial no justifica un despido bajo la ley laboral china vigente.
Resumen
Tribunales chinos dictaminaron que las empresas no pueden despedir empleados con el argumento de que la inteligencia artificial ya realiza sus funciones. Los fallos, emitidos en Hangzhou y Pekín entre diciembre de 2025 y abril de 2026, interpretan la Ley de Contratos Laborales vigente y establecen que adoptar IA es una decisión empresarial voluntaria, no una circunstancia extraordinaria que justifique la terminación de un contrato. No se trata de una ley nueva, sino de jurisprudencia que podría definir cómo se resuelven futuros conflictos laborales vinculados a la automatización en la segunda economía del mundo.
Desarrollo de la información
El 28 de abril de 2026, el Tribunal Intermedio Popular de Hangzhou —ciudad considerada polo tecnológico en la provincia de Zhejiang, al este de China— publicó un conjunto de casos sobre protección de derechos laborales en el sector de inteligencia artificial, en la antesala del Día Internacional del Trabajo.
El caso central involucra a un trabajador identificado con el apellido Zhou, quien ingresó en noviembre de 2022 a una empresa tecnológica como supervisor de control de calidad. Su función consistía en verificar la precisión de respuestas generadas por modelos de lenguaje de IA y filtrar contenido sensible o ilegal. Su salario mensual era de 25,000 yuanes (aproximadamente 3,650 dólares).
Cuando la empresa automatizó parte de sus operaciones, le ofreció a Zhou un puesto de menor rango con un recorte salarial del 40%, que él rechazó. La empresa entonces rescindió su contrato alegando el impacto de la IA en el puesto y la reducción de necesidades de personal. Zhou presentó una demanda de arbitraje por despido injustificado y ganó. La empresa apeló ante un tribunal de distrito y posteriormente ante el Tribunal Intermedio, que confirmó el fallo: el despido fue ilegal.
El tribunal determinó que los motivos alegados por la empresa no constituían un “cambio mayor en circunstancias objetivas” —figura legal que bajo la Ley de Contratos Laborales se reserva para eventos como reubicaciones, fusiones o desastres naturales— y que la empresa no demostró que el contrato fuera imposible de cumplir. También consideró irrazonable la oferta de un puesto con recorte salarial sustancial.
Un caso previo sentó un precedente similar. El 26 de diciembre de 2025, la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social de Pekín incluyó entre sus casos emblemáticos del año el de un recopilador de datos cartográficos identificado como Liu, contratado en julio de 2009. Cuando la empresa migró a recolección de datos mediante IA a principios de 2024, eliminó su división y lo despidió a finales de ese año. El panel de arbitraje determinó que la adopción de IA fue una decisión voluntaria de competitividad, no un evento imprevisible, y que la empresa trasladó ilegalmente al trabajador los riesgos de su propia transformación tecnológica.
¿Qué dicen las fuentes?
La agencia estatal Xinhua reportó el caso como una señal de protección de derechos laborales en la era de la automatización. El abogado Wang Xuyang, del despacho Zhejiang Xingjing y sin conexión con el caso de Hangzhou, declaró a Xinhua que la adopción de IA no justifica automáticamente la rescisión de un contrato laboral para reducir costos.
Pan Helin, economista y miembro de un comité de expertos del Ministerio de Industria y Tecnología de la Información de China, sostuvo ante medios que, aunque el desplazamiento laboral por IA puede ser inevitable, las empresas deben garantizar un trato justo durante las transiciones: reasignaciones razonables, capacitación o compensación adecuada.
El sitio oficial de la Oficina de Información del Consejo de Estado (SCIO) reportó que el informe de trabajo del gobierno de 2026 incorporó por primera vez medidas para promover el empleo frente al desarrollo de la IA, enmarcándolo como parte de un marco de política nacional.
NPR, a través de su corresponsal en China Jennifer Pak, contextualizó los fallos dentro de una economía china que permanece estancada con presiones adicionales por costos derivados del conflicto con Irán, lo que podría empujar a más empresas a buscar recortes mediante automatización.
¿Por qué importa fuera de China?
La industria central de IA en China superó los 1.2 billones de yuanes en 2025, con más de 6,200 empresas relacionadas. Las proyecciones oficiales apuntan a que la tasa de penetración de terminales inteligentes y agentes de IA superará el 90% para 2030. Estos fallos judiciales llegan en un momento en que ninguna economía importante ha resuelto aún el equilibrio entre innovación tecnológica y protección laboral.
Aunque se trata de jurisprudencia china sin efecto vinculante directo en otros países, el principio legal es relevante a nivel global: si una empresa adopta tecnología por decisión estratégica, no puede transferir las consecuencias de esa decisión exclusivamente a sus empleados. Para México, donde la discusión sobre regulación de IA apenas comienza, el precedente ofrece un punto de referencia sobre cómo otros sistemas legales están interpretando el impacto de la automatización en los derechos laborales.
Un caso paralelo en la provincia de Shandong ilustra otro extremo: una empresa de videojuegos creó una réplica digital de un exempleado de recursos humanos para que siguiera realizando sus tareas tras su renuncia. El avatar respondía consultas, agendaba entrevistas y generaba presentaciones. Expertos legales advirtieron que el uso de datos laborales para entrenar sistemas de IA sin consentimiento separado y compensado podría violar las leyes de protección de datos personales de China.
Señales que generan dudas
Varios medios internacionales titularon el evento como una “prohibición” o una “nueva ley” que prohíbe reemplazar trabajadores con IA. Esto es impreciso. No existe legislación nueva: los tribunales aplicaron la Ley de Contratos Laborales ya vigente a casos específicos. La diferencia importa porque la jurisprudencia en China no opera con el mismo peso vinculante que en sistemas de derecho anglosajón (common law). Los fallos envían una señal política y judicial clara, pero no equivalen a una prohibición generalizada.
También es relevante que los casos fueron publicados de forma coordinada en la antesala del Día del Trabajo (1 de mayo), lo que sugiere una intención comunicativa deliberada por parte de las autoridades judiciales chinas.
Verificación de la información
Verificado: El Tribunal Intermedio Popular de Hangzhou confirmó que el despido de Zhou fue ilegal, según el documento publicado por el propio tribunal el 28 de abril de 2026 y reportado por Xinhua, SCIO y NPR. La Oficina de Recursos Humanos de Pekín incluyó el caso de Liu entre sus casos emblemáticos de 2025. La industria de IA en China superó los 1.2 billones de yuanes en 2025, dato citado por fuentes oficiales chinas.
Razonablemente inferible: Los fallos fueron publicados de forma coordinada antes del Día del Trabajo como señal política hacia empresas y trabajadores. Es probable que generen un efecto disuasivo en despidos similares a corto plazo, aunque su alcance vinculante formal es limitado.
Suposiciones no verificadas: Que estos fallos constituyan una “prohibición” legal generalizada de reemplazar trabajadores con IA en China. Que la jurisprudencia china funcione con efecto de precedente obligatorio como en sistemas common law. Que el gobierno chino prepare legislación específica sobre despidos por IA (el informe de trabajo gubernamental menciona medidas de empleo, pero no detalla regulación laboral específica vinculada a IA).
Fuentes
- Xinhua — Tribunal chino defiende derechos laborales en caso de reemplazo por IA
- SCIO / China.org.cn — Análisis del caso de derechos laborales y reemplazo por IA
- NPR — Trabajador tecnológico en China despedido y reemplazado por IA: ¿es legal?
- Caixin Global — Tribunales chinos determinan que empresas no pueden despedir para reemplazar con IA
- ECNS / China News Service — Empresa china prueba empleados digitales modelados de personal anterior